招人、用人、育人、留人是什么意思
招人是：三顾茅庐请孔明
用人是：力排众议，文长守汉中
育人是：望阿斗谨记：勿以善小而不为，勿以恶小而为之
留人是：手牵的卢送士元
如何选人用人育人留人
作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
一、 如何选人1） 树立正确的选人观念
【第1句】： 高学历≠高能力、高能力≠最合适
【第2句】： 用人唯贤，德才兼备挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。
二、如何用人1）人尽其才，物尽其用2)要有正确的人才观。
如今人力资源越来越受到企业的重视，经营企业不仅要认识到人力资源的重要性，更要认识到在企业发展过程中的不可替代性。
3）要有科学的激励机制。
4）要有合理的约束机制三、如何育人1） 营造优良的企业品质和文化有这样一句话：“性格决定人生，态度决定成败”。
人有自己独立的性格和品质，一个企业或组织同样具有独立的性格和品质。
2） 鼓励员工犯错误让他知道错在什么地方，为什么错，错的后果是什么。
那么，员工同样的受到了教育，并不会再犯同样的错误。
3） 适合的培训“培训是员工最好的福利”。
任何人都会渴望学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识，以提高自己的价值。
总之，“善用人者能成事，能成事者善用人”。
要管理好一个企业或组织，管理者一定要深入的了解人力资源的核心，做到善用人、能用人、会用人，要有爱才之心、识才之明、用才之胆、容才之量和育才之方。
培训 激励 薪水 职位
《企业如何选人、育人、用人、留人》培训大纲
企业招育人、用人、留人机制据调查分析：员正常的，诸如挖人、跳槽的现象，在公司里比较普遍，大致有以下几方面：
【第1句】：工作强度大，负担过重体力不支。
【第2句】：处罚严重，工作不开心,工作压力大。
【第3句】：员工感觉没有发展空间会
【第4句】：待遇偏低
【第5句】：目前职业不符合个人发展方向
【第6句】：认为公司不重视他
【第7句】：感觉公司氛围不好
【第8句】：寻求更大发展空间 在这种离职原因当中，比例较高的依次是待遇偏低，工作太累，体力不支和感觉没有发展；以上员工离职原因可能会在以后长期存在，因此要研究的关键问题是分析导致员工离职的深层次的根本原因，尽量减少员工离职对公司运营发展带来的负面影响，保持公司人力资源供需平衡，以及如何完善公司的管理制度，和改善公司的管理方法。
具体应从以下几个方面来着手开展管理工作： 一、招人机制：
【第1句】：优化配置新员工对应的岗位描述优化招聘岗位描述，提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到公司中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益，会碰到哪些方面的问题。
（岗位职责说明书：包括岗位职责与工作任务、工作职权、工作指标、工作环境和条件、任职资格）
【第2句】：招聘面试： 在正式面试新员工前增加试工环节，建议接受岗位试用①
【第5句】：
如何招人，用人，育人，留人
你问题，立马让我想到爱工作管理平台里人力资源管理软件的宣传语了：选人人、留人。
怎样做好企业的招人，育人、留人，这个人力资源一直在考虑的事情，马云曾经说过，员工离职无非2个原因，一薪资没到位，二受委屈了。
把握了这2点，招人留人都不是问题。
至于育人，这个是企业内部对员工的培训要跟上，让员工感受到自身的进步。
如何选人，用人，育人，留人
一、 如何选人 1） 树立正确的选人观念
【第1句】： 高学历≠高能力、高能力≠最合适 文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途
马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。
有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。
吉姆·柯林斯在其新着《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
他们说的事情简单而又深刻：人力不是公司的财富，合适的雇员才是。
“合适的人”不是培养出来的，而是“选”出来的。
也就是说要么你从一开始就对了，要么从一开始就错了。
【第2句】： 用人唯贤，德才兼备 大家经常会想到一个词：“德才兼备”。
那么为什么呢
小到一个单位，大到一个国家，用人是至关重要的。
它关系到组织的兴衰和存亡。
这里有一个小故事，可能会给我们一些启示： 从前有个蝎子想要过河，但它不会游泳。
正在它发愁的时候旁边跳过来一只青蛙，于是它就对青蛙说：“青蛙，青蛙，你背我过河好吗
”青蛙回答道：“当然好，但我不能，因为你可能在我背你过河的时候蜇我。
”“可我为什么要做呢
”蝎子反问道，“这对我没有任何好处，如果你死了我也会葬身鱼腹的。
“青蛙虽然知道蝎子的狠毒，但想想它的话也有道理，于是背着蝎子游到了水中。
这时突然蝎子弯起了尾巴蜇了青蛙一下。
疼痛中的青蛙大声喊道：“你为什么蜇我，这对你也没有好处，如果我死了，你也会沉下去的。
”蝎子边下沉边说：“可你千万别忘了我是蝎子，只要我还是蝎子，就一定会蜇你的，这是我的天性。
” 这是一个很传统、很古老的智慧故事。
但我们不得不承认它在今天的社会中依然很有用处。
也许有些人会说，人虽然本性难移，但我还是可以通过教育培养得到改善的，或者说选拔人才的关键是要看才干和个人能力。
这两点当然不否认，但更认为在注重这两点的同时，更应该注重的是这个人的本性和人品。
后期培训当然会改变一个人，比如行为习惯和行为动机，也许你可以举出很多个例子来证明你的观点，但要改变一个人需花费的时间和精力通常是我们一些中小型企业负担不起来的。
优秀的企业通常是将选拔合格的人才放在首位，而不是培养人才，尤其是考虑企业运营资本和战略经营时机的时候。
所以选拔人才在先，培养在后，而不是普遍培养，重点选拔。
那样不但费时费力，还会造成部分人员因为失望而产生不必要的流动。
挑选人才的方法是：如果找不到圣人、君子而委任，与其得到小人，不如得到愚人。
原因何在
因为君子持有才干把它用到善事上；而小人持有才干用来作恶。
持有才干作善事，能处处行善；而凭借才干作恶，就无恶不作了。
愚人尽管想作恶，因为智慧不济，气力不胜任，好像小狗扑人，人还能制服它。
而小人既有足够的阴谋诡计来发挥邪恶，又有足够的力量来逞凶施暴，就如恶虎生翼，它的危害难道不大吗
有德的人令人尊敬，有才的人使人喜爱；对喜爱的人容易宠信专任，对尊敬的人容易疏远，所以察选人才者经常被人的才干所蒙蔽而忘记了考察他的品德。
自古至今单位和国家的乱臣奸佞，家族的败家浪子，因为才有余而德不足，而导致国家覆亡的太多了
所以管理企业、治家、治国者如果能审查德和才两种不同的标准，知道选择的先后，就不用担心失去人才了
如何招人，用人，育人，留人
日本公司是比较传统与保守的，一般是自己培养人才同时也是一直留在公司到退休。
选提拔上，年龄、资历、能力、国籍缺一不可。
