税务系统绩效考核该怎样做才能做好
一、提高对绩效工作的认识，层层完善，逐级落实
【第1句】：基层局绩效管理工作能否顺利推进、有效运行关键在于基层各级领导的思想认识是否到位，是否具备清晰的绩效管理思维和强烈的绩效管理意识。
因此，必须从上至下提高领导层对绩效工作的认识，切实解决这一“关键少数”的思想认识问题，为绩效管理工作扎实有效推进铺平道路。
【第2句】：绩效管理工作的终极目标是提高机关工作效能，着眼点是提高基层干部的工作效率和工作质量，绩效工作是否能对基层干部的日常工作起到督促、指导、评价的作用，很重要一方面原因取决于基层干部能否正确地意识到绩效工作的重要性。
因此，必须打牢绩效管理工作的基础，切实解决“主体部分”的态度问题，为绩效管理工作取得良好效果奠定基础。
二、着力提高考评标准“合理度”，提升考评工作的“公正度”绩效管理办法是否科学、考评方式是否合理，直接影响到单位干部的切身利益，对绩效管理工作能否顺利推进、管理目标能否全面实现至关重要。
但绩效管理工作的考核手段中人为影响因素较多。
人员素质既包括单位主要负责人、其他负责人及一般人员适应工作基本需要的不同层次素质，也包括工作责任心、管理能力、协同能力及适应业务需求等素质。
现实中，人员素质差别较大，业务素质、工作责任心是其关键，可尽管人员间巨大的素质差别，但评价与认可的标准确是一致的，这也就会导致人员整体素质难以长足进步，工作积极性难以提高。
因此，必须完善工作措施，最大限度实现绩效管理的公平公正。
首先，应充分考虑工作指标重要性和完成难易程度，在绩效管理指标分值和权重设计上予以平衡，对重点工作和完成难度较大的指标设计较高的分值和权重，反之则设计相对较低的分值和权重；其次，由于基层局岗位工作并不绝对严格，有时会出现“一岗多人”的现象，因此在考核个人绩效得分时应综合考虑本人的实际工作量和实际工作完成情况，实行多劳多得、少劳少得，不能单纯依靠固有指标评分。
三、完善奖惩措施，着力提升绩效工作的影响力科学的奖惩激励不仅能够充分调动干部职工的工作积极性和主动性，推动个人绩效的提升，进而带动全局组织绩效的提档升级，而且能够有效激发团队活力，在系统内营造创先争优的浓厚氛围，打破目前基层绩效管理流于形式的现状。
因此，必须从全局的高度出发，完善奖惩激励措施，优化绩效奖惩机制，提高个人收入、前途等激励措施与绩效工作的关联性。
同时，要尽早将个人绩效管理纳入软件系统，使每个人、每个人的成绩、每个人的绩效结果运用都完全处于绩效管理的“掌控之下”，不断消除绩效管理作用有效发挥的“瓶颈”。
绩效管理与考核学习总结
绩效管理与绩效考核这两者之间相差就两个字，但体现的理念却不一样。
绩效管理体现的是管理这个过程，它注重的是过程，通过过程来控制结果。
绩效考核它强调的是考核，关注的更多是结果，就是强调结果而关注过程。
虽然从形式上看两者差异并非很大，但在流程上却存在区别。
绩效考核的流程主要有两个，一是绩效计划与目标体系的设置，二是绩效评估与回报。
绩效管理的流程主要有三个，一是绩效计划与目标体系的设置，三是绩效指导，三是绩效评估与回报。
从上面可以看出，绩效管理比绩效考核多了一个流程，就是绩效指导。
绩效指导，是指管理人员对员工从绩效计划的制定、指标体系分解设置、考核沟通和结果反馈等全过程的指导与辅助。
目的是通过对下属绩效完成情况的不断跟踪，及时提供建议性的反馈，或纠正不良的工作方法来提高绩效，这样可以避免到年底结束时才知道下属人员完不成所计划的绩效指标或工作目标所带来的负面影响。
经盛的绩效指导包括两大组成部分，一是绩效沟通，二是绩效时间安排。
绩效沟通强调的是各层的管理人员必需将绩效管理的精神、原则和流程与下属做好充分沟通，不能把它仅仅作为一种控制手段，而必需将它作为一项重要的管理职能，绩效管理的目标是以正激励为主，不是以监督也就是负激励为主。
在我们咨询过程中，公司的管理人员往往把考核作为对员工惩罚的一种手段，而作为员工一听到考核两腿就发麻，立即就联想到扣工资、处罚等相关的惩罚措施。
绩效管理的正确目的是激励员工，帮忙员工成长，而不是处罚。
如果要达到这个目的，绩效沟通就非常重要，如何员工不知道公司要他做什么，如何才能做好，做好了会怎么样，做不好怎么提高，那绩效管理怎么能起作用呢
所以管理人员一定要从绩效计划的制定到考核全过程都要和你的下属做好沟通。
例如目标的设置，要让他理解为什么有这样的目标，考核结果要让他知道那些做的好，那些做不好，要怎么提高。
所以绩效指导是提供鼓励，方向，指示来帮助下属人员完成绩效指标或设定的工作目标的一种方法。
绩效时间安排。
我们绩效时间安排是根据公司的绩效管理时间维度来相应跟进的。
如月度、季度、半年度和年度，这样每次在绩效考核时都要先做绩效沟通，平常根据实际情况进行绩效指导，确保上级人员与下属员工能有机会共同讨论，回顾跟踪绩效计划完成情况，在月、季、年这三种考核时间维度上，因为可以通过正式会议的形式来确保上下级之间相互讨论绩效计划完成情况，所以它主要是给公司管理人员提供机会和下属共同探讨工作过程中遇到哪些问题，应作哪些调整，要提高哪些能力等。
有些企业会说这样做不是很麻烦，会议很多。
首先要明确一点，管理就是关注细节，管理就是要解决问题。
该开的会一定要开，开会也要讲究效率与效益。
求一个100人左右工厂的绩效考核
月度考核的绩效管理流程
【第1句】：领发表格①一份上月考核表仅供参照②一份空白表格电子档做好共享后总台转发，或发主要干部逐级下发,每个表上写上姓名，每月底下发，注明考核月份为下月。
【第2句】：自拟下月指标·目标·计算方法·资料来源，下月的绩效计划（四确定）本月底完成。
【第3句】：主动面谈，四确定.定指标.定目标.定算法.定资料①与直接上级谈，是否必要其它主考官谈，要看被考核者的工作职责全部在直接上级的领导下完成还是同时接受直接上级和其它主考官同时领导.管理幅度，一人主考不超过五人，规范一份主考官一览表，②与非直接上级的主考官谈，（如果此主考的内容已由被考核人的直接上级负责考核则非直接上级不参加面谈，或只是旁听）如果已在配合度沟通谈好四确定则可不在此面谈.未谈好则要谈.尽量考虑除直接上级外的其他主考官在配合度面谈时一并沟通四确定.③绩效专员在面谈中提供指导和支持，尽可能多参加绩效计划面谈.要督促好被考核人在考核当月第二工作日前完成，面谈时先草拟，谈定后再重抄一遍双方签字．
【第4句】：交回或收集四确定资料,制表呈总经理或各自上级目标审核.在考核当月第四工作日前完成
【第5句】：审核后下发张贴,在自己办公桌前,并在绩效快报公布或加照片公告. 考核当月5-8日完成。
【第6句】：计算方法与资料来源再一次沟通确认. 考核当月10-15日完成。
【第7句】：中期绩效辅导调查沟通,了解主考官,上级是否有辅导及如何辅导及有效性. 考核当月10-20日完成。
【第8句】：中后期计算方法与资料来源收集检查加强. 考核当月15-20日完成。
【第9句】：下月第一个工作日前资料全部收集完毕,原始记录资料保持一年以上,并于当日审核完毕+复审完毕,输入 EXCEL链接或上交纸资料．建议提前准备好资料，以确保完成时间，也可早完成．
【第10句】：下月第一个工作日前,被考核本人主动找相关人员综合配合度面谈打分,主考官同时可谈下月“四确定”内容,综合配合度面谈要有参考表,为确保时间也可提前谈.直接上级以外的主考官可以在考核期内任何时候主动找被考核人面谈并记录．双方都应主动．
【第11句】：下月第二工作日,拿着上月考核结果, 被考核本人主动找上级总结面谈,签意见打系数,也可同时对下阶段四确定提前面谈,每月第二个工作日完成,12．呈总经理绩效核准及绩效小组会议.考核次月5-6日
【第13句】：绩效总结改善会议13．1闪光点报告（绩效专员，考核小组每人最好能有详尽报告），自荐，互荐闪光点举例：本月绩效突出的人突出的点，比上月进步最多的人，主动承担责任的人，目标面谈最成功的，绩效辅导最好的上级，考核配合度最好的，资料提供，审核，复审最好的，配合度面谈最好的，绩效反馈最积极的，最成功的主考官，绩效专员，考核小组要善于捕捉闪光点13．2要改善的问题报告（绩效专员，考核小组每人最好能有详尽报告），反映（彼此反映别人的，需对方配合的地方），自荐（提出自已的问题）13．3一份深度改善计划展示13．4上级代表（绩效教练代表）发言13．5被考核代表（优秀绩效代表）发言13．6本月绩效改善重点发布，问题点，改善思路，落实负责人，权责监督人
【第14句】：绩效快报，考核次月10-20日，①发掘各级闪光点（含绩效总结改善会议闪光点报告）②每月改进重点方案③每个人至少一项深度改进计划④优秀绩效者感言
【第15句】：结果运用与激励, 考核次月5-8日，奖金电话告知.
【第16句】：晋升级别与激励套餐,3月，6月，9月，12月晋升级别职责与套餐设计,答辩实施.
【第17句】：绩效反馈,为了提升自己绩效而反映别人问题，需引导.飞信平台每周六下午1。
岗位说明书：列举本岗位一天要做的每一件事情‚列举本岗位一个月要做的每一件事情（在每一天的基础上的补充）ƒ请下一工序或相关部门对该岗位的工作要求与希望；④上一级干部对该岗位的要求与希望此岗位说明书的目的是为了考核，是为了提炼指标2．指标优化提炼量化指标：相关干部头脑风暴，在所有工作职责中提炼5个或以下核心职责‚针对每一个核心职责每个人写出自已认为合理的指标ƒ上一级的干部审定（5个或以下）3．目标设定流程4．数据来源，审核，复审，统计5．配合度考核优化细化综合配合度指标归纳整理量化指标以外的其他指标或不好量化的指标6．绩效总结面谈与改进7．每月改进重点与落实，要求相关人员的改进建议（可以建立一个手机短信平台或飞信平台，一个引导流程），改进重点发相关利益监督方8．结果运用与激励，结果告知与沟通（奖金多少不知道，告知奖金的时候做意见反馈调查很合适）9．晋升级别与激励套餐
宣传部门怎样制定绩效考核
满意答案ΒА-Ъо7级2009-08-04绩效考核是很复杂 条目也是很多的而且宣传部门的绩效考核更是不太好做 因为宣传没有办法直接看出效果 宣传效果是直接和销售挂钩所以对宣传绩效考核主要还是以完成宣传任务为主更好一点比如从宣传密度 宣传周期 宣传新意 还有就是宣传调查上来综合考察 追问： 我们在绩效考核方面有一项是肯定有的，就是我们的宣传部门需要做水卡促销，所以这个是唯一的具体数据考核，但是像您说的，公司还没尝试。
能和我说的再具体一点吗
非常感谢
回答： 既然给了宣传部门任务那就好办多了可以直接通过水卡的销售情况来进行业绩上的绩效考核具体说其他的就看你们公司是按照什么方式进行员工管理了一般绩效考核不仅仅包含业绩方面 还有出勤 着装 等等方面但有一点需要肯定 绩效考核会给员工带来压力 同时也是给公司压力 如果执行不坚决或者公司情况导致执行受阻 那么最好还是不要搞绩效考核 因为会适得其反 追问： 谢谢，我知道该怎么做了
提问者 的感言： 非常感谢您的意见
怎么样才能让绩效考核落实下去
员工欣然接受
有一些，我也就宽泛的说说吧，绩效想要执行先员工得接受，员工为什么要接受无利不起早，你得让员工看到好处，你得让员工看到这个绩效制度之后，就有一种“我只要稍微努力下，我就能拿到这个奖金”的感觉，那么员工一定会欣然接受，如果你让员工看到这个绩效制度之后有一种“你这不是变相扣我钱么”的感想......。
如果要让员工欣然接受，同时还需要达到公司制定绩效考核的目的，那么这就需要涉及到公司本身方方面面的实际数据以及问题，行业不同、数据不同，规则也不同，最好还是找一个专业做绩效的公司，推荐一家公司，品誉咨询，他们家比较靠谱，比那些只讲理论，只知道吹NB 的公司靠谱多了，推荐。
如何考核评价员工工作绩效
员效考核方案参考 一、目的
【第1句】：为好的引工行为，加强员工的自我管理，提高工效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
【第2句】：为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
【第1句】：一线员工绩效考评 （1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工； （2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
（关键事件加减分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到） 注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。
各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ①销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。
②工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。
不间断记录，每月评一次。
半年汇总一次并进行完全评定一次。
（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率） ③临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。
（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录） ④业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。
（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。
测试成绩人力资源部备案） 注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
【第2句】：机关职员考评 （1）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办 （2）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等 （4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） ①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。
合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。
（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分） 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。
考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%） ①业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。
②日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。
（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何
由上级主管进行评定，员工自己评定） ③临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。
（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定） ④工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。
（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） ⑤工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
【第3句】：管理人员绩效考评 （1）管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）品行考评（占绩效考评总成绩的30%） ①言行品格(10%)：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。
从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。
②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等） u行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； u人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等； u销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等； u市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； u财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； u企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 ③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。
关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。
部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。
（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。
日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。
3楼 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%） ①部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性） ②部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。
（上级领导评、其他部门评、管理人员自评） ③部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。
（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定） ④部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。
（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录） ⑤下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。
（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评） ⑥各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。
⑦各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。
（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。
） ⑧二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将下任命书。
注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。
四、绩效考评具体执行步骤
【第1句】：每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；
【第2句】：人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；
【第3句】：日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。
企管部负责收集资料信息上交人力部。
【第4句】：每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
【第5句】：每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
【第6句】：每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
【第7句】：每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。
批准后具体实施。
【第8句】：每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。
作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
【第9句】：每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
【第10句】：下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分 （一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。
在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责： l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划； l宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策； l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导； l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议； l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行； l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行； l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平； l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。
因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责： l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求； l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督； l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部； l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）企管部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度 员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。
企管部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
【第1句】：调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
【第2句】：协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
【第3句】：提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
【第4句】：落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么
l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效； l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据； l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
【第1句】：考评成绩汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分别进行正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
【第2句】：前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。
最后的5%作为降级的对象。
【第3句】：前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
【第4句】：后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
【第5句】：对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
【第6句】：其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。
九、附则（待定） 十、各种附表（待定） 品行考评所用各种量表：
【第1句】：《百分考评汇总统计表》——遵章守纪分数（人力部用，见附表3）
【第2句】：《员工病事假等情况统计表》——出勤分数（人力资源部用）
【第3句】：《顾客意见统计表》——考评员工星级服务规范掌握和运用情况（满意加1分，不满意加1分，顾客表扬加1分，顾客投诉扣1分）
【第4句】：《典型事件记录表》——考评员工在关键工作（如大型活动或任务）中的言行品格、工作态度、精神面貌；（部门主管用）
【第5句】：《民主评议表》——考评期未用，对员工综合工作表现、能力素质、人际关系等进行考评；（上级用、同事用、员工自评用）
【第6句】：《职业素质评议表》——考评管理人员职业素质； 业绩考评所用量表：
【第1句】：《业务测试和专业知识测试成绩统计表》——考评员工的专业知识掌握情况；
【第2句】：《销售完成率统计表》——考评期内的平均完成率折合成百分制。
（见附表3
【第3句】：《个人工作计划和总结评定表》——评定工作计划和总结是否适宜、客观；（部门主管评下属员工用，如附表4）
【第4句】：《临时性工作任务执行评定表》——评定所有参与员工的任务完成情况；
【第5句】：《日常工作职责履行记录表》——考评员工岗位职责履行情况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。
【第6句】：《部门工作计划和总结、目标评定表》——考评管理人员工作计划和组织执行能力；
【第7句】：《民主评议表》——考评管理人员综合管理、组织、协调能力；（上级评议、下级评议、同级评议） 其他量表：
【第1句】：《绩效考评反馈信息表》——绩效考评结束，人力资源部结合各项成绩给各部门和各员工提供详细的考评结果反馈表。
【第2句】：《绩效改进面谈记录表》——绩效考评结束，人力资源部结合员工总体考评成绩，为了进一步改进员工绩效，要求各部主管或经理与要下属进行绩效改进面谈，并作好记录，面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。
【第3句】：《绩效考评论断评估表》——绩效考评信息反馈后，人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管理工作。
