人力资源总监就职感言

人力资源总监的现状分析

具备的素质：

【第1句】：管理经验，三年以上行业企业岗位经验；

【第2句】：有战略管理、战略人力资源管理、组织变革管理、管理能力开发等方面的培训；

【第3句】：对现代企业人力资源管理模式有系统的了解和实践，熟悉人力资源日常管理工作流程；对人力资源战略规划、人才的引进、薪酬福利设计、绩效激励考核、员工培训、员工职业生涯设计等方面具有丰富的实践经验；

【第4句】：熟悉国家、企业关于合同管理、薪金制度、用人机制、保险福利待遇、培训等方面的法律法规及政策；

【第5句】：具备优秀沟通、协调能力，具有较强的语言和文字表达能力；

【第6句】：具有解决复杂问题的能力，具备独立工作能力及良好的工作推进能力；

【第7句】：很强的激励、沟通、协调、团队领导能力，责任心、事业心强，具备良好的管理能力和决策能力；

【第8句】：了解相关政策和法律法规，不断完善人员招聘以及福利待遇等方面的问题。

职责：

【第1句】：全面统筹规划公司的人力资源战略；

【第2句】：建立并完善公司人力资源管理体系，研究、设计适合公司发展的人力资源管理模式（包含招聘、绩效、培训、薪酬及员工发展等体系的全面建设），制定和完善人力资源管理制度；

【第3句】：向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；

【第4句】：组织制定公司人力资源发展的各种规划，并监督执行计划的实施；

【第5句】：塑造、维护、发展和传播企业文化；为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计；

【第6句】：及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；

【第7句】：完成总经理临时交办的各项工作任务。

人力资源部长和人力资源总监的职责分别是什么

人力资源书上有总监的胜任力模型，但你别太当真。

我认为，要当好一名人力资源总监，下面这些应是需要的：

【第1句】：扎实的人力资源理论功底。

最好经过高级人力资源培训并取得高级人力资源管理师资格。

【第2句】：深厚的人事、工资、绩效、招聘、培训等方面经验。

十大模块至少熟练掌握主要的三块以上，其它要会但可运用他人经验来弥补。

【第3句】：敏锐的观察力。

对企业人事动态要了然于胸，“风动于青萍之末”，要分步预测、提前预防。

【第4句】：全局的规划力。

将企业经营方向、目标、策略与自己管的人力资源有机结合，提出全盘人力资源规划并适时修正。

【第5句】：强劲的执行力。

能将目标、任务层层分解落实到人，适时检查考核，层层推进。

【第6句】：较强的感染力。

喜欢与人打交道，口才较好，对领导层有一定影响，对员工有较强的鼓动性和号召力。

【第7句】：机智聪慧，处事圆滑。

面对人与事有相当好的变通力。

【第8句】：性格稳重，外柔内刚。

人力资源主管或总监的日常工作是做什么

负责项目人员的从招聘，培训，日常工作管理到薪酬福利，绩效考核的整个流程 -优化配置人力资源系统 -负责部门的行政事务和项目的具体细节协调

人力资源总监具有哪些能力

战略性人力资源管理 佳杰科技将自己的HR工作定义为战略性的人力资源管理，首先，人力资源部门要融入到公司管理的运作当中，起到一定的决策的作用。

这主要表现为对各部门提出合理化建议。

其次，既然是战略性HR管理，就不会涉及业务的具体层面。

HR部门应该做的工作是，建立一整套管理体系， 包括： ◆ 建立公司的用人策略，主要包括选才、用才、培才、留才、展才五个部分。

◆ 完善这些策略 ◆ 监控其实施。

支持业务部门高质量地运作这个体系，并逐渐改善它。

HR是策略性的机构，而不是管事管人的机构，具体的“人”和“事”的管理应该由部门经理负责。

一个合格的部门经理，一个合格的Team leader，需要承担人力资源的工作，做到人与事并重。

佳杰会定期进行各区域平台的关于人力资源的KPI（关键业绩指标）的计算和评比，这些指标其实就是考核区域经理在HR方面的作为。

这些KPI的比重是：费用与出货比占30%，利润占30%，内部人员管理指标（包括流失率等等）占40%。

这是一个区域经理必须背负的HR管理指标。

这些指标不能失衡，如果一个平台出货量比较高，但是人员的流失率也很高，这将表明出货量高是不能持久的，而且公司内部的费用就会提高，每天都在找人，就没有时间做生意了。

如果发现这些指标异常，HR部门就要出面进行建议或协助。

HR部门进行所谓的“监控”，其实就是通过各种建议来完成。

如果出现员工经常迟到、或者员工的态度不积极等负面的情况，HR部门有责任提醒业务部门，并建议怎么办。

但是，业务部门不要依赖于HR的建议，当一个团队出现问题的时候，Team leader要负有主要责任。

虽然建议不是HR部门必须完成的任务（当然HR部门为了增加自己的价值，也一定会行使建议权），HR部门的人员本身就背负着一定的KPI指标，例如负责发薪的人员，会背负着“出错率”指标等等，仅仅这些指标，就够HR人员忙的。

淘汰的艺术 这里单独讲讲“炒人”，因为它在HR工作中是一个很有特殊意义的工作。

HR部门不仅招才\\\/展才，还要能淘汰出不合格的人员。

炒人或者裁员，是最考验HR的功力和能力的时候了。

如何做到成本最低、负面的影响最少，这是考察一个HR的能力的一个重要的方面，也是高难度的工作。

有的公司制定了末位淘汰制，淘汰不适合的人员。

如果是硬性排队，这样的做法就不太可取。

因为业绩不好可能其中有很多情况并不是销售人员自己造成的，比如，市场部门促销的不及时、缺货等等。

所以佳杰认为，排队是促进员工进步的一个方法，但首先要把合适的人放在合适的位置。

而且末位淘汰需要更完善的评估体系，不仅仅凭借员工的业绩来评定，还要包括其他很多方面，依次排列如下：业绩；自身的意愿、对公司文化的认同； 经验； 学历；是否具有潜能。

以eHR 实现战略性人力资源管理 人力资源管理中eHR信息技术系统的运用，是向战略性人力资源管理转变的重要举措。

很多企业越来越重视的是把HR的管理人员从繁琐的日常事务中解脱出来进行高效管理。

eHR系统中主要有三个门户，其中一个是员工门户，在这里有部门主管操作和人力资源操作的部分，这与传统的人力资源管理不同的是，该系统把HR开放到部门与员工这一层，通过这个门户可以完成所有涉及HR方面的工作。

例如招聘、考勤、休假等。

另外一个是具有显著的流动化管理模式。

引进eHR系统，可以通过完成员工满意度的调查来提高员工满意度。

第三个就是eHR系统可以加强知识管理，eHR若发展到更高层次，可以处理很多事务，如到银行薪资入帐、税局交纳报表等都可在此系统上操作完成。

最后就是数据的挖掘。

当所有的系统都使用eHR系统进行管理时，企业所有的数据都在数据库里，企业可通过它实现强大的查询及分析，如招聘成本分析、离职成因分析等。

通过eHR系统，让人力资源从业者有更多的精力放在引进人才、管理人才和开发人才潜力的工作上。

人力资源面临的3大挑战 ★ 衡量评估个人的能力，开发他潜能，并给予他最适合的位置 ★ 如何看待HR的工作，赋予他的期望 ★ 如何量化和评估HR的工作效果 HR的工作重点 ★ 如何让每个员工清楚公司的流程、运作，并了解上下游之间的关系

★ 如何让每个员工清楚自己的价值在哪里，对企业的责任是什么

★ 如何让每个员工清楚自己的发展，如何与公司的发展结合在一起

新到一家公司任职人力资源专员，工作计划怎么写

提供的资料太少，无法给出准确信息。

问，你直接上级是谁，公司人力资源有几人

你的岗位职责是什么

根据的你岗位职责去写就可以了。

如果没有岗位职责，就问领导对你的定位具体是负责那一块

然后按照人力资源六大模块的内容，根据你的岗位职责，结合公司的综合情况（即公司人力资源存在的问题，公司的战略导向等），自己的去写就可以了，应该不难的。