私企提干感言如何表达
在一家公司由经理晋升总监 大会表彰如何简述
求解 谢啦
一 海鱼跃。
的确，在XX公司工作，我感觉的晋升不是说我本人有多力，而是公司提供了一个广阔的平台，让我的成长更快，提升更明显。
二 所谓公司平台，是指有英明的领导，有和谐的团队，有完善的制度，有激励的因子三 当上总监后，我感觉并不是自己权限更大了，官气十足了，而是需要服务的人和事情，更多了四 希望在座各位像以前一样支持我
保险公司晋升主管感言心语
您好，很高兴回答您的问题，您可以从下面几方面来说一下首先，要表达感谢
【第1句】：感谢公司：感谢公司：感谢公司给您这个平台来展现自己，然后表达您对公司以及这份工作的热爱；
【第2句】：感谢团队：包括您的推荐人带您来到这个充满激情的行业、感谢主管（经理）对您耐心的辅导和支持，帮助您扩展展业技巧，克服困难等等、还得感谢您的团队成员，因为实话也是他们给你带收入的提高（但是话不能这么说哦，只是要换个说法，可以说是对你工作的支持和帮助）；
【第3句】：感谢家人 其次，您可以举出您实际展业的案例说明工作的艰辛和最终如何取得胜利，也就是晋升的历程 最后您可以喊下口号，比如说希望自己能取得更大的成功，在未来目标是什么，自己在哪方面还需要加强，技巧还需要提升。
以上只是框架，具体的还需要您添砖加瓦，祝您成功
保险公司晋升主管感言心语。
将主要领导感谢好了， 同事感谢到了就行。
语言不要说太多但要精炼。
比如说；今天的升职是各级领导培养的结果，是单位同事帮助的结果，我将今天的升职作为我本职工作新的起点，我将继续努力不负众望作出新的成绩报答领导及同事们的关怀和期望，谢谢大家
晋升主管 简单幽默的发言稿
以前有位同事得到的年终评语是：业务出色、态度认真。
以后在表达上需要再接再厉。
原来他什么都好，就是终日寡言少语，再加上一脸严肃表情，给人一种捉摸不透的感觉。
既然摸不透，就要多加防范。
因此，只要他在场，空气就格外凝重。
话太少，会吃大亏。
进公司三年，眼看着其他同事纷纷升职，惟有他原地踏步。
原因其实很简单，所有人都以为它是空气。
如果不是想到他正在操办的事项，老板根本就想不起还有个这人。
开会的时候，吃饭的时候，上班的时候，闲暇的时候，所有人都在七嘴八舌的闲话，惟独他在角落里沉默，最绝的一次是公司组织集体活动，老板数来数去发现少了一个人。
这一次他发话了：还有我。
在大公司做事，会因为许多稀奇古怪的事而伤心。
英文不好要伤心，学历不漂亮要伤心，长得丑要伤心，话太少就更要伤心了。
伤心也是活该，谁让你没有顾及别人的心情呢?所有的人都在讲笑话，只有你木着脸。
是你觉得这个笑话太低俗吗?是你和讲笑话的人有过节吗?是你对这种氛围很反感吗?或者是您自觉高人一等?莫名其妙，让人生了这么多芥蒂，恐怕这是话少的人绝对想不到的。
最近遇到一个保险公司的高级代表，才28岁，就已经做到华东区销售总监的职位。
接触下来，我感觉到她最大的制胜法宝就是话多。
和我刚认识十分钟，她已经从她老公手上的可疑短信讲到她最近在看的中医门诊，并且热情地把号码抄给我，让我有备无患，说不定什么时候能介绍给自己的朋友。
“帮人就是帮己吗!”她还不忘剖析自己，“我这个人,智商不高,但情商挺好,人家和我呆在一起时总是挺开心的。
”的确如此，她的许多客户如今都成了她的好朋友。
正在就读MBA的老同学如今主攻的就是“表达自己”。
他们老师不仅逼着他们说出自己的观点，并且鼓励他们站起来说，甚至站在桌子上挥着手臂说。
如果不说，就不给学分。
一向不喜欢在课堂上回答问题的他，为了对得起高昂的学费，只好向自己宣战。
若想获得别人的认可，那就先改造自己吧。
如果连这点努力都不愿付出，又怎么能奢望什么成就什么光环呢
如何从销售人员晋升为经理
现代战争要求军人的每个成员——从士兵到将军不仅有决心和意志，更重要的是要有技术和思维，有创新精神，有职业素养和水平。
不论战场情况是否对等，也不管战场需求多么千变万化，靠训练有素的技能和随机应变的技巧来千方百计地完成任务才是胜利的唯一保证。
那么这就要求在完成从士兵到将军的转变过程中注意角色的转化。
一、做一个合格的业务人员。
作为销售人员必须有运作单个市场的能力，全额完成公司下达的各项目标，才可以说你是一名合格的销售人员。
具体来讲，一个合格的业务人员至少要有两项指标是需要独立完成的。
【第1句】：开发市场的能力：通过全面的市场调研，了解诸如竞品的相关信息，尽而制定出适合目标市场的产品策略和市场策略；在通路渠道实现消费区隔和终端拦截，进一步的和竟品拉开距离，以增加通路成员和经销商的信心。
【第2句】：推广新产品的能力：一旦市场策略定位，对销售人员而言面临的第二步重要的工作就是：（1）如何快速的将产品铺向市场；（2）如何快速的培育消费群。
第一项工作就直接影响了产品的铺市率的高低，换句话说也就是形成了一种良性的市场氛围；第二项工作就是如何围绕终端市场拉动、围绕消费者进行培育，以便消费者能够形成首次－回头－持续性购买，在通路市场形成良性的回货，进一步增加了通路成员经营产品的信心。
二、转化为一个优秀的业务人员 一旦上述的工作能够独立完成，就要完成另外的一种转变，才能成为一名优秀的销售人员。
【第1句】：通过运作单个的市场，找到市场定位、产品定位的方法，找到类似或者相近特性的市场，并能够快速的进行复制。
这就意味着销售人员已经可以掌控了类似市场的启动方案。
【第2句】：有很多业务人员在一家企业或者是某个市场，表现非常的出众，但是换了一家企业、换了一个市场，就表现为江郎才尽，毫无办法。
优秀的销售人员能够举一反三，具备成功的操作市场特性完全不同的市场的能力。
这就是说要成为一名优秀的销售人员，就要完成同类的多个市场的运作，来完成市场的横向移动；同时要求能够在不同的企业、不同的区域来表现自己的个人能力，也就是完成市场的纵向移动。
三、提升为合格（优秀）的销售主管 一名销售人员一旦能够转化为一个优秀的销售人员，那么下一步面临的就是如何实现职位的升迁，实现职业生涯的纵向移动。
笔者见过很多优秀的销售人员，一旦提升为销售主管，最终大多数却走向了辞职这条不归路
【第1句】：最初走向管理岗位的主管，首先是心态问题，原来是企业最低层的销售人员，现在开始管人了，意味自己走向了管理岗位。
开始有点居功自傲，有点飘飘然了，以至自己忘记了作为一名优秀的销售人员最大的优势是什么
就将自己整成了将不是将，兵不是兵了
【第2句】：将自己多年用于市场开发和产品推广的实际要领，总结成切实可行的理论，并能够从理论转化为动作，逐步的培育自己的下属，慢慢将自己过渡到一个管理者的岗位，打造n个类似自己的销售人员。
也就意味着，您已经完成了从一个市场到多个市场的变化，同时完成了从单兵作战到团队作战的过渡，你自然就成了一名合格的或者说是优秀的销售主管。
四、晋升为合格（优秀）的经理 市场既然有纵向和横向之说，区域自然也有纵向和横向只说；要真正的锐变为一名将军，成为一方诸侯，统领一方沃土。
那就要完成职业生涯的正真意义上的纵向移动。
主管和经理的最大区别在于对市场的整体控制能力和战略思维的高度。
要成为一方诸侯就需要具备以下的能力：
【第1句】：市场布局的能力 营销的目标是占领市场，占领市场需要定位市场的布局，同时需要找到市场布局的突破口，两者均有同样地重要性。
案例：中国革命的目标之一就是夺取全国的胜利，那么毛泽东在井冈山建立红色根据地就完成了这一目标的突破。
在敌人的薄弱环节建立根据地就是毛泽东的战略布局。
【第2句】：市场规划的能力 区域市场调查能力：通过市调，了解竞争情况，通过数据分析找到市场机会，找到产品机会。
全局市场规划：通过市调制定区域至少一年内的长期（一年）、中期（半年）、短期规划（一到三个月）。
样板市场规划：既前期市场的突破口，只能成功不能失败，迅速的对周边市场形成一定的感染。
主导产品规划：通过市调分析，定位主导型产品，快速的形成销量和口碑。
产品价格规划：通过对竞品的了解，制定既不影响产品形象又能体现竞争优势的价格规划。
【第3句】：团队规划能力 （1）开发型人员、（2）市场运作型人员、（3）市场管理人员
【第4句】：制定营销策略和市场营销计划的能力 （1）制定主导产品（2）制定产品的价盘体系 （3）制定产品的通路渠道（4）制定促销体系 （5）制定产品的铺市计划（6）制定产品的推广方案
与公司领导和同事聚餐时应该注意些什么
公司聚餐千万不要当玩笑，而是要稍微慎重一点，懂得适度：
【第1句】：注重着装 部门派对的着装要视几个因素而定。
派对的地点、类型、开始的时间，以及你所工作的领域都会影响你应该穿什么样的衣服。
虽然很多时候派对上需要穿得活泼、热辣一些，以调动气氛，但是如果太过了对你是绝没有好处的，所以，走中庸之道还是最安全的做法。
如果你对此表示怀疑也没关系，总之，不要太过偏离你日常的着装态度就好。
【第2句】：不要谈论工作的事情 与工作日不同，部门派对是个非常好的忘记工作的场合。
你应该抓住机会和同事谈谈工作之外的，更有趣的事情，也许你还会因此而得到一些好朋友呢。
但是要注意的是，派对上可不是向上司“拍马屁”“献殷勤”的好时机，当心哦，周围有很多双眼睛在看着你呢!
【第3句】：不要站错立场 如果仅仅是和同事们分享欢乐或者一个小笑话，又或者只是把高束的头发放下来，那么一切都好说。
但是你要注意到自己的办公室政-治立场。
部门派对上可不是分享黄色笑话的地方。
如果你在派对上冒犯了某个同事或上司，你就等着回到工作上之后被人穿小鞋吧。
【第4句】：尽情玩乐 在部门派对上一定要好好玩!别把这个当成诉苦、抱怨或者传播流言的机会。
把你所有工作上的的担心和焦虑都抛在脑后，好好享受放松的气氛和美味的食物就好!
【第5句】：学会open 部门派对最大的目的就是增加公司员工之间交流共同的机会。
所以你可不要辜负了公司的美意，一整个晚上只坐在座位上发呆，即使有想结识的人，也不敢去跟对方打招呼。
勇敢地迈出第一步，打个招呼，以后再在公司走廊里或者电梯间碰到的时候，就可以理所当然地打招呼，慢慢地，你们就可以从陌生变为熟识了。
【第6句】：不要太放纵 通常，公司或部门都会担负整个派对的酒水等等费用，看起来好像是个可以喝免费酒水的好机会。
但是你一定要注意自己的极限在哪里。
喝得小醉，然后在KTV里五音不全地乱吼倒还无伤大雅，但是如果喝得烂醉，吐得到处都是或者人事不省，那就麻烦了。
想想看，你愿意在日后被同事看做是个贪酒的醉鬼吗?
关于人事行政助理的晋升空间
平人的用人体制就是这样，看似员工，其实就属于他的私人业务员拉人进来的销售，把你稳住是一种工作任务，希望你自己如果想证明自己，就努力做一段时间，但是我觉得这种带有一定的欺瞒性质，不是欺骗，没资源没人脉还是早点走吧
升职报告心得
请看《杜拉拉升职记》中杜拉拉进入美资企业DB的工作经历，以及涉及到的爱情的经历，对你写升职报告会有帮助的， 升职报告心得自有自己写得才是真实的原创。
刚刚入职： 进入DB后的第一件事是接受新员工入职培训，其实这和我们刚进入大学时老师说这个学校多么多么好，在全国的排名在多少名差不多，主要是为了让我们从心里产生一种自豪感，这里有一个名词：忠诚教育。
忠诚教育很重要，这不仅源于洗脑者的需要，也源于被洗脑者的需要。
这和婚姻没有什么两样，人们越满意自己的配偶，越为自己的配偶骄傲和自豪，就越愿意忠诚自己的配偶。
感觉这句话很有道理，人只有在满意事物的情况下才更有兴趣投入其中，工作和婚姻都是如此。
一个优秀的企业在招入新员工时都应该设置相应的培训，来让新员工了解企业，让入职者从内心里喜欢这家公司，从而有激情、有动力的去工作。
签字的文件：拉拉上班第一周，在几样文件上签了名，除了劳动合同外，还有诸如意外险受益人指定书，员工手册，商业行为准则等。
商业行为准则，就是公司用正式的书面形式，告诉员工什么可以做，什么不可以做，如果非做会受到什么样的处罚等，公司通过这套准则让员工明白这里的企业文化，认为什么是道德的什么是不道德的。
一个正规的公司应该会签正式的合同，并还有相关的各种福利，像员工手册、商业行为准则这样的东西不能轻视，在细节方面要多加注意，有规章制度就好办，按照章程做事。
杜拉拉从意外险条例中的赔偿金额看到了自己等级上的差距，目前她的工资是4000，按照规定，她的赔偿额度是24万，但最高的赔偿额度是200万，这一比较，立刻激发了拉拉升官发财的欲望，就是人们常说的职业发展欲望。
看来，在正常合理的情况下，金钱的“诱惑”还是很有必要的，也的激励员工努力工作的一个好方法。
还有就是签字的问题，记得在一次实训中，有个老师曾告诫我们工作后不要随便签字，因为一旦你签字了，你就要对你所签的文件负责，如果出了什么问题，那会很麻烦，所以这一点要多加注意。
阶级划分： 经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一般情况下利用公共交通上下班，不然就会影响还房贷； 经理级别算“中产阶级”，阶级特征是他们买第一个房子不需要靠贷款，典型的一线经理私家车的“宝来”，公司提供的交通补贴能涵盖部分用车费用，二线经理则开“帕萨特”，公司提供的交通补贴基本能涵盖用车导致的日常费用； 总监级别是“高产阶级”，“高产”们有不止一处的房产，房子得是在最好地段的优质房产或者“别墅”，可以自愿选择享受公司提供的商务车，或者拿相当于公司商务车型的价格的补贴额度自己买车，和车相关的费用完全由公司负担； VP和president是“富人”，家里有管家和门房，公司给配专门的司机，出差坐头等舱。
入职两年后： 杜拉拉的聪明有责任心已经被证实，被提升为广州办行政主管。
事实上杜拉拉之前的工作是区域销售助理，后来转行进入行政部门，其实一个公司的核心业务是销售，那才是真正给公司带来收益的部门，只是当时的杜拉拉还不知道要紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快的发展，当时她所想到的是主管的级别比一个助理的级别高，在工资上也有所提升，这让杜拉拉毫不犹豫的接受了这个升职的提议。
从这件事可以看出，一个公司的核心部门的销售部，它是直接给公司带来利益的部门，并且也有很大的发展空间，如果不能进挨着核心业务发展，就会被边缘化，就不会得到公司的重视，最终体现在没有什么上升的空间。
拉拉任职广州办的行政主管后，顶头上司是玫瑰，玫瑰是一个专横独行，不肯发展辅导下属，心胸狭窄的人，在工作中总是坚持自己的意见，拉拉刚开始时很苦恼，她不能正确的做出判断，到底哪些问题该轻请示，哪些问题该自己做决定，在公司政策许可的范围内，到底哪些事情的处理只要符合政策就行，哪些又该特别的按照玫瑰前辈的专业经验来处理。
每次受到教训拉拉就当场做出“您老见教的是”的态度。
最后拉拉觉得不能和玫瑰直接沟通，于是决定搞清楚和玫瑰沟通的游戏规则。
就联络和拉拉同一职位玫瑰手下另外一名下属，假借横向联络，来试探她是如何和玫瑰工作的，但是这个计划失败了。
越级：越级申诉是外企最严重的行为之一。
基本上大多数的越级行为都是以失败而告终。
也许当时就那件事情本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。
外企HR制度中的越级申诉制度起到的是预防告诫的作用，让那些做头的人做到慎独。
一旦真有人踏上那条申诉通道，只能用自己的前途来维护企业文化的开明形象。
申诉本身，得到公正结论的成数很高；被申诉的主管固然受到重创，而对申诉者而言，在未来，没有人愿意用一个申诉过主管的人，很可能是他将要面对的结局。
所以在对上司不满时，越级申诉是一个很不明智的做法，首先想到的应该是尽量避免和上司的直接冲突，尽量的去磨合，也就是：与上司建立一致性。
拉拉采取了这样的措施，在交报告表时使用上司惯用的格式，使上司在查阅数据时方便了很多，让上司有一种被追随的满足感。
此外还认真研究了玫瑰主要控制的方面，找出规律后，就明白了哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按照玫瑰的意思去做，只要玫瑰的注意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便坚决不多嘴，坚决执行。
哪些事情的玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极的提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。
能力的考验： 一次偶然的机会，拉拉负责策划上海办的装修项目。
李斯特为了嘉奖拉拉，特意给她加薪5%，拉拉为此很高兴，觉得这是公司对她的信任，但实际上她应得的应该远远大于这5%，因为她干的是一个经理的活，并且还有自己之前行政主管的活，此时的拉拉只是像李斯特所想的那样，可以“学到东西”，但她没想过，“学到东西”当然很重要，可“学到东西”不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗
要学会认清自身的价值，做多少拿多少，在利益面前，争取自己应得的那一部分。
拉拉刚接手，就拿下了租约的续签，但是这件事不是由直隶上司李斯特去报告，而是拉拉自己直接发Email报告李斯特的同时，也抄送了财务VP柯必得，导致大家都明白这是拉拉搞定的，不是李斯特搞定的，这无疑是抢了风头，让李斯特略感到尴尬，但李斯特是一位宽容的上司，没有责怪拉拉，如果换了别的上司，她干了活，没准还得被收拾。
从这件事可以看出，凡事要考虑老板的感受，不能好大喜功抢风头，做了事要低调，成果应由上司一步步往上报，否则做了事还反过来挨批。
由于玫瑰的突然请假，其中有很多事情只能由拉拉自己自行解决，其中经费问题是首要解决的重点问题。
从例子中可以感觉到在执行任务时，要充分利用资源学习，必要时请老板协调各部门配合工作，在没有退路，自己的行为是正确时，要坚持自己的立场，但不能意气用事，最终还是要把事情办好。
老板们的不同特点：玫瑰：很细节琐碎的事情要请示汇报过才可以动，搞得人做起事来缩手缩脚的，平时也不愿意多交代一下应注意的事情，比较关键的工作抓在自己手里，不让下属有学习的机会，李斯特：
【第1句】：不太帮拉拉，但“充分授权”，一般就大的原则和他沟通过后，他便放手下去让下属自己干，让下属充分发挥主观能动性。
【第2句】：待人和气，下属有什么做的不妥的，他一般只是通过就事论事地问她问题，来让她明白自己的失误，点到即止。
【第3句】：教的不多也不太主动，但拉拉去请教专业性和知识性的东西，李斯特会耐心开明的教给她，只要拉拉提出来，属于工作需要，又符合公司的政策，他就爽快的批准她参加各种培训。
【第4句】：为人宽容达观，允许下属充分提出自己的看法，也较尊重下属的意见，他允许手下犯错，认为出错的成长中很正常的过程。
何好德：有雄心大志，关心下属的成长，和拉拉谈话时一般把思路阐明的深入浅出，作为下属找老板谈话，事先想好要占用老板多长时间，本次谈话的主题是什么，别讲太多，大老板很忙，也别讲得老板听不明白，，以及谈话中老板可能会问到的哪些问题。
齐浩天：第一是授权，他认为既然罗杰是他的副手，他就要信任并支持罗杰；第二是敢于拍板，假如你找到他，告诉他你需要他做一个决定，他就会尽快给你一个决定，让你有明确的方向去做事；第三个好处是他经常不理会繁杂流程，让大家在流程上少了一些痛苦。
他会尊重下属的意见，赋予你权利，让你充分发挥自己的才干，而当你需要他的支持和决定的时候，他又能爽快的给你一个决定。
大老板的问话规律： 比如你和他说你希望做一件事情，老板就会问：有预算吗（有钱吗）
公司流程关于这类项目的花费有什么要求（符合政策吗）
做这件事情的好处是什么（为什么要做）
不做的坏处是什么（可以不做吗）
比如你去找他要钱或者要人，老板就会问：给了你钱或人，产出是什么
投入产出比高，他自然会给你钱，所以事先要掂量好能用什么交换到资源。
把活干了不受老板待见：原因：和上司沟通的不够，遇到事情都是自己默默的干了，所以他根本就没意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。
于是，他就不认为承担这些职责的人是重要的，鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
针对上面的原因，拉拉在自己的博客中写下了这样的一段话：干了活还受气该怎么办
【第1句】：我把每一阶段的主要工作任务和安排都做成简明扼要的表格，发送给我的老板，告诉他如果有反对意见，在某某日期前让我知道，不然我就照计划走——这个过程主要就是让他对工作量有个概念。
其中提出日期限定，是要逼她去看工作表（老板们很忙，你的Email常常会视而不见，甚至有可能根本不看）；用简明的表格来表述，是为了便于老板阅读，使他不需要花很多时间就能快速看清楚报告的内容.
【第2句】：我刚开始接管这个部门的时候，本着尽量不给老板添麻烦的原则，我会尽量不把难题交给老板，很多困难都自己想办法协调解决。
但是这样做的结果，就是使老板轻视我，他根本不了解工作的难度。
后来我就改变了这个策略，遇到问题我还是自己想办法解决，但是每当这个时候，我会先带着我的解决方案去找老板开会。
每当开会，我会尽量挑一个他比较清醒而不烦躁的时候，单独地只讨论某一方面的一个大的困难。
我让他了解困难的背景，等他听得头痛了的时候，我再告诉他，我有两个方案，分析优劣给他听，他就很容易在两个中挑一个出来了。
这样，他对我工作中的困难的难度和出现的频率，我的专业，以及我的积极主动解决问题的态度和技巧，就有了比较好的认识。
【第3句】：每次大一点的项目实施过程中，我会主动地在重要阶段给老板一些信息，就算过程再顺利，我也会让他知道进程如何，把这当中的大事摘要给他。
最后出结果的时候，我会及时的通知他，免得他不放心，我从来不需要他来问我结果。
这样，他觉得把事情交给我，可以很放心，执行力绝对没有问题。
【第4句】：在需要和别的部门的总监们，或者president（总裁）和VP（副总裁）一起工作的时候，我特别注意清晰简洁而主动的沟通，尽量考虑周到。
写Email或者说话，都非常小心，不出现有歧义的内容，基本上不出现总监们抱怨我的情况，这样一来，我的老板就觉得我很牢靠，不会给他找麻烦。
“自下而上”与“自上而下”：拉拉经过一段时间的磨练，渐渐懂得应为自己争取应得的利益，于是向李斯特提出任职行政经理的职位，但李斯特始终认为拉拉的经验不够，虽然她在没有任何经验的情况下出色的完成了上海办装修项目，李斯特以她的常驻地不在上海，以及何好德会有意见等理由拒绝了拉拉的升职要求。
万般无奈下，拉拉决定直接找何好德沟通此事，何好德说了如下一番话：正常的流程下，升职申请应该由希望提拔员工的部门主管发起，因为他是用人部门的头，他最清楚他需要什么样的人，以及这个候选人的现有表现和能力：然后这位主管需要他本人的上级以及人力资源管理部共同讨论，看候选人是否已经具备了被提升的资格。
要提升他手下的某位员工，首先应该是他的决定，而他的上级主管和人力资源部，是起到监控的作用，即保证这个升职的合理合法性。
通常，一个主管的上级，不会把他不愿意用的人强加给他。
所以在提出升职申请时，还是应该自下而上的，由于有何好德的支持，李斯特最终同意了拉拉的升职请求。
沟通的弱项：拉拉的一位同僚是酬薪经理名叫王宏，为人比较死板，衡量人和数字的主要标准是数字，有些认死理。
他自知自己的沟通能力不强，以前就是在这方面吃过亏，摔过大跟头，进DB后他给自己定了两条规矩：第一，他的强项的技术；第二，即使沟通仍然是他的弱项，任何时候，必须注意和李斯特保持良好的沟通，忽视与任何方面的沟通，也不能忽视与李斯特的沟通。
这被证明的成功的策略：第一，人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另一方面。
预期花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。
简单说就是人应该“扬长避短”。
例如商业客户部的销售总监Tony林就对此颇有心得，他自知自己做生意的水平虽然不如其他销售总监，能把手下的大区经理用好，一样出业绩——本来嘛
到了那么高的位置，专业技术的水平高自然最好，实在技术不行，也不用自己动手去做，会管人用人就行。
第二，人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点。
每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80%甚至更高比例的结论由他的直接主管做出。
即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就有问题了。
一言以蔽之，就是你要“保证重点”。
帮助战友的时机：在别人困难的时候帮助别人，总好过等别人强大起来了在靠上去套近乎强。
信任:信任是一个重要的东西，信任能提高工作效率，倘若两人之间关系好，互相“信得过”，即使有不同意见也能很纯粹的讨论谁的意见更正确，因为你首先假设对方不会害你。
师傅与徒弟： 拉拉升职为经理后，有很多不懂的地方，就像一个新人，完全没有方向，连提问当不知道怎么提。
李斯特交待在工作中要多带带拉拉，招聘经理李文华对拉拉还不错，只要是拉拉提出来的，还是愿意教的，但王宏一直对拉拉的升职很不满，觉得拉拉不应该升的这么快，在工作中也就能糊弄过去就糊弄过去，不愿意多教拉拉。
过去王宏在小公司成长的比较艰辛，过去他想向同行学一点东西不容易，人家别说主动教你，不想法阻扰他学就算不错了。
这里面有教会徒弟，饿死师傅的思想，其实这种思想也很正常，以前老师在课堂上也跟我们提起过，别人辛辛苦苦自己琢磨出来的东西，哪能那么轻易的让别人学到，现在是同事，在工作中就会有竞争，也许你教会了别人，下次裁员的时候走的或许是你而不是他，想要别人把东西心甘情愿的教给你，这与你的人际关系有很大的联系，如果你和他相处得好了，他把你当做知心的朋友，也就愿意在工作中多教教你。
拉拉假借感激之名，既是激励一下两位同级，也是为了给他们更多的压力，以索取更多的帮助。
为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同事抄送给王宏和李文华。
拉拉利用一个简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，帮助促进者，效果及进程。
简而言之，就是谁教会了她一些什么。
这件事让王宏很尴尬，但并没有改变王宏对拉拉的态度，拉拉只能自己在实践中慢慢摸索。
管理：
【第1句】：认可不及时，鼓励不及时，乃是用人的大忌，在他最想要的时候给他，才能起到最好的作用，等到他都皮了，你再给他，就不会有现在给的激励效果好了。
【第2句】：认可要真诚。
这一次谈话中，孙建冬对拉拉说过这样的话：“拉拉，有你这样出色的HR的支持协助，是我们销售部的福分，你们真是业务部分当之无愧的战略伙伴。
说实在的，过去我很少见到HR能做到像你这样的这句发自肺腑的赞美拉拉什么受用，所以拉拉也十分乐意倾蘘相助。
【第3句】：老板真对员工好，就该明确指出员工的问题，并指导他改进，千万不要回避问题。
在发现员工缺乏清醒认知的时候，老板应帮助员工准确定位，了解自己和岗位要求的差距。
【第4句】：管理者有管理者的地位，既需要倾听，更需要做决定。
【第4句】：一个卓越的领导者应该拥有他人的信任，而要做到这一点，领导者必须展示让他人值得信任的言行，其中之一就是拥有清晰明确的立场和态度。
【第4句】：老板做的越大，对各项能力的要求就越高，其中一项就是妥协能力，——做老板的，得在不太的利益中权衡利害，知道在什么地方要做出妥协。
，老板也不好当，你要是业绩不好，同样得滚蛋；要想业绩好，对于达成关键业绩的下属就得掂量着办，不然的话，谁走人还不一定。
招聘技巧： 招聘时除了要考虑应聘者和岗位要求的匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要，有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。
比如资深强势的经理。
往往希望招实力强的人进来。
你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管的特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管的很细很死的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急性子，你就别他给找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在在意是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。
拉拉在之后的负责招聘销售代表的实践中，和小区经理们进行了比较细致的沟通，针对他们的需求来选择合适的人，获得了比较充足的信息，比如： ——根据所负责的产品的不同特点，对销售代表有不同的要求。
有的产品，使用原理复杂，需要销售代表的专业知识非常强，才够分量去对客户施加影响；而有的产品，和竞争对手的产品相比在使用效果和价格上都差别不大，缺乏明显的优势，可替代性强，就需要销售代表特别勤快，特别善于和客户搞好关系。
——根据所负责的区域的不同特点，对销售代表的要求也不同。
重点区域是商家必争之地，外部竞争激烈且公司增长要求其高，小区经理就很强调对销售代表综合能力的要求，准确判断目标客户的能力、与重点客户建立长期稳定的关系的能力，以及要求生意的能力，哪样都不敢放松要求；假如负责的是个小区域，产出潜力低，客户的要求也简单，对销售代表的要求就可以放松一些。
——比如，有的区域指标完成情况已经明显落后，小区经理就会非常强调新招的销售代表应具备快速提升销量的意识和能力。
——又比如有的区域由于商业回款问题不能保障供货，导致销售代表在年内可能拿不到奖金，就不能招有经验的老资格销售人员，招来了也留不住，因此宁愿要没有多少销售经验但潜质好的新人。
